对修订后的《劳动合同法》和当前的《暂行规定》，部分企业从自身利益出发，作出了一些反应，有积极的、利于职工权益实现的，也有一些是试图规避新规定的实施。而执行中，也难免存在或可能遇到一些困难和问题。

1.滥用劳务派遣的根本性动机难以得到有效遏制。部分劳务派遣公司在赚取劳务派遣费之外，还有别的“生财之道”：变相收取工作介绍费，截留劳务派遣工工资等等。这样的灰色或黑色利益，对于劳务派遣公司来说具有很强的诱惑力。而从用工方来说，部分国企特别是央企使用劳务派遣工，是基于人员编制、工资总额受限等因素所致，而使用劳务派遣工则可规避这些限制。

2.辅助性岗位仍然可能是滥用的决口。《暂行规定》关于辅助性岗位的界定不具体，虽然新增了平等协商确定程序，但未明确劳务派遣员工能否作为职工代表参与讨论。此外，司法实践中普遍认为民主协商确定程序是企业单决。在这一背景下，一些企业认为只要履行相关程序、保留相关形式证据，走走过场即可，也因此把通过这种方式来定义“辅助性岗位”，作为企业继续使用劳务派遣工的最好借口。

3.同工同酬仍然是最大的难题。同工同酬，不仅是一个劳动报酬的问题，还应包括同社会保险、同福利待遇。目前劳务派遣存在的最大矛盾，就是同工不同酬问题。这一最大矛盾从多年前延续至今仍未实质性解决。此次的《暂行规定》，并没有详细规定和深入解释同工同酬的具体含义和范围，实践中掌握与衡量比较困难，今后执行有可能仍是一个难题。实践案例中有不少员工主张“同工同酬”，但有的因为举证不足难以获得支持。

4.执法、司法如何有效落地的问题。一些地方领导干部把落实劳动法律规定与招商引资、发展地方经济相对立。劳动执法力量薄弱，全国现有劳动保障执法专职监察员约两万人，平均每人需面对1700多户用人单位、近两万名劳动者，难以有效保障劳动法律法规的贯彻实施。此外，劳动执法、司法当中，不严格、不公正、不作为等行为不同程度存在，这些问题导致有规定难以落实到位。